本文使用「署名 4.0 国际 (CC BY 4.0)」许可协议，欢迎转载、或重新修改使用，但需要注明来源。 [署名 4.0 国际 (CC BY 4.0)](https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.zh) 本文作者: 苏洋 创建时间: 2019年03月06日 统计字数: 2589字 阅读时间: 6分钟阅读 本文链接: https://soulteary.com/2019/03/06/talk-about-the-interview-questions.html ----- # 面试题真的那么重要吗 今天折腾群里有几个同学不约而同的聊起来面试相关的内容，其中有一个点是“面试题、面经”。 在大家不约而同感叹面经的火热、受人追捧的现象背后，我想和大家闲聊一下：面试题真的有那么重要吗？ ## 关于面试 这篇文章的目的不是否定面试题的价值，而是想告诉一些朋友，不必在追捧面经、不需要过度在浪费时间“背题应试”。 必要的准备是对面试公司的诚意、面试官的尊敬，过分背题准备，投入产出比太低了。 作为面试官，面试题我也出过不少、并且为五家不同公司（不同阶段、不同业务属性）团队进行过贡献，对于招聘人效的提升，这个手段确实是有效的。 但是请记住，这个只是招聘过程的一小部分，并且不是招聘的核心目的：招合适的人进来。 下面聊聊关于招聘的小故事： ### 新浪云 12 年的时候，“前端”这个词已经比较热了，但是当时行业里的前端从业者是真的不多。会不时听到一句话：实在不行，我们招进来培养吧。 当时系统性的资料还是比较少，尤其是能够跟得上时代的新内容，比如 Bootstrap 在当时算是新鲜事物、委托事件虽然出现了很久，但是你会看到大量直接使用 onclick 赋值的业务场景。 前端在这个团队是一个新鲜事物，理想国际大厦 17 层 400多号人，就我一个人挂着前端工程师的 Title 做事（2012.7 月，我刚入职，借过来面试我的唯一的前端同学就跳槽京东了）。为了让业务能够快速迭代，我和团队小伙伴们（PHP工程师、研发工程师）做了一些前端面试题库。 让我记忆很深刻的是，其中有一个同学前脚面完我们，后脚把题库中的一部分写完对外分享了，虽然前面已经在帮他和 HR 申请额外的流程，比如薪酬审批、学历证明提供（单证当时比较麻烦），于是我们取消了他的流程，选择了看起来更可靠的候选人，事实证明，在我离开团队之后，这个小伙伴挑起了维护业务的重担。 个人建议可以适度分享面试心得，但是不要过度披露面试细节，尤其是面试题。 （[分享一个知乎上暴雪Offer取消的例子](https://www.zhihu.com/question/47727905/answer/114421494)） ### 淘宝网 14年情人节后，我换了工作的城市，来到了杭州，加入了淘宝UED ，我们小团队当时也在持续进行着人才招聘。恰好当时校招系统建设，需要我们每人提供至少三道面试题，于是大家热火朝天的干了起来。 为了防止出现题库泄露，面试质量打折扣的情况，我们出的题目要包含一些非“是非题”，用人话来说：出活题。 当时有一个观点：选择更活络的小伙伴、有阿里味（Feel）的小伙伴。 因为团队名声在外，所以不愁没有好的简历，但是在高速发展的业务面前，人永远是不够的。 不过因为当时还没有上市（9月才上市）、杭州又远离北上广深，人是真的不好招，所以一度也开展了学校联合培养，针对杭州师范仓前校区的同学进行培养，试着“前端从娃娃抓起”。 ### 美团网 15 年的时候，因为异地恋的问题回到了北京，跟随大佬来到了美团。 这又是一个零到一的团队，我是团队并列第三个成员，在我之前的两个人是 @Rank 和 小黑 同学，和我并列入职的是一个处女座的前端专家 @Random （大哥入职后还请了一个小长假，导致人手不够的情况更明显了啊）。 虽说 @Rank 和 @崔凯 （Random之后入职）在招聘方面非常厉害，但是对于一个初期的团队来说，建设招聘流程依旧是一个很重要的事情，而且也赶上了公司做校招系统的时间点。 因为当时的团队和公司并没有太多光环，所以面试题相比较上个团队来说，又变的基础了许多，考察闭包、继承、基础API… 而且因为校招系统的出现，我们也被要求每人贡献一些题目到系统中。 但是如果候选人很“灵活”，我们不介意和 HR 争取，走慢慢培养的模式，当时面试进来的小伙伴，现在多数还在这家公司。 ### 阿里云 16年末的时候，我跳槽到了望京研发园旁边的绿地中心：阿里云。 最初的设定是北京侧前端业务负责人，最初团队在北京的前端只有我一个人，所以除了肝业务之外，招聘也占据了工作内容至少 20%。 此时，因为阿里和阿里云在国内已经很出名了（不论好恶），所以简历质量还是有一些保障的，我个人在社交网站和招聘网站发帖，最好时候一天有 5 到 10 封简历可以进入评估筛选流程（一个招聘渠道一个JD有340多人浏览），不过这个团队和主要做 C 端用户的淘宝团队不同，主要业务是 B 端，而且要求对云计算业务有一定的了解和熟悉，所以招聘难度还是有的。 而面试一般分为 基础面试、进阶面试、主管面试、横向交叉（可能加面）、HR 面试… 这个时候，面试题开始更大比例的从以往工作入手，多让候选人聊聊自己以往工作价值，根据工作内容考察这个同学到底技术深入到什么程度，是否有对技术的热情（没有积累、只是装是装不出来的）。 ### 小赢 17 年的时候，回到了中关村上班，距离妹子的学校很近。 又要经历一次零到一建设团队的过程，公司当时还没有上市，在国内芸芸互金公司中间看起来毫不起眼，当时作为北京侧的前端团队负责人，工作中招聘比重一度超过 50% ，因为是真的难招，从来没有这么难过，和阿里云同样的一个渠道，所有岗位加起来一年浏览人员超不过 300 ，所以要不停的扩展渠道、参加线上线下会议，在社交媒体中发布招聘信息。 这个时候，面试题变的十分基础，当时的团队要求很简单： 招聘真的认真使用过框架、浏览过 ECMAScript 文档的同学，会基础的调试开发，不至于连 jQuery 都不会使用的人，以往团队更看重的“活”的部分统统降低优先级：沟通能力等软素质可以培养、技术热情可以想办法培养、技术视野可以慢慢培养… 这一年里，我应该至少面试了一两百人，电面至少一百人以上，面对面面试有几十人，但是很可惜的是，面试题直接干掉的人有 90% +，而满足条件的 10% ，有一半因为薪酬问题放弃了我们。 ### 美团点评集团 18 年末，我又回到了望京研发园，虽然我所在的团队暂时没有招聘的需求，但是周围团队和朋友的简历偶尔还是会过一下我的手进行转发，5/10+ 工作年限、背景看起来还不错的简历（公司、业务、学校…）越来越多。 因为现在我并没有参与招聘，所以就暂且不提了，不过我个人理解，非校招、初级岗位应该不会再出现“聊聊你知道的 JS Array的常用方法”了。 ## 总结 我个人认为 团队越大、技术储备越足、候选人质量相对越好，面试题所占据的重要意义越小。 把时间投入到你该投入的地方，不必盲目跟从“应试”大潮，祝你好运。